top of page
Image by Alexander Ant

Gestión del Talento

Gestión del Talento: Contextualizando la necesidad

Desde el punto de vista estratégico y organizativo nadie cuestiona que los equipos multiprofesionales que conforman la Atención Primaria son especialmente relevantes ya que son los que, en buena medida, determinan la atención recibida y la situación actual (población cada vez más envejecida, con patología crónica y problemática social añadida) marca que se deba adaptar la plantilla para responder a las necesidades de la población a la que atiende. Pero esta adecuación, no se limita a aumentar en números sin más, sino que pasa por lograr una visión renovada de la organización.

Otra de las dificultades reales a las que se enfrentará, y que ya se aprecia, nuestra Gerencia, al igual que ocurre a nivel nacional, es la capacidad limitada para cubrir el relevo generacional con las categorías médicas, motivado en parte por el envejecimiento de la plantilla y la poca influencia que podemos ejercer, hasta ahora, sobre los futuros especialistas (Pediatría y Familiar y Comunitaria) para incorporarlos o atraerlos a esta empresa.

Es preciso por tanto implementar una estrategia que permita engrosar efectivos en determinadas categorías de la plantilla, recuperar el liderazgo, compartir retos y plantear mejoras con los profesionales desde un punto de vista maduro y responsable que mejore los resultados, en términos de resolutividad, indicadores sanitarios y satisfacción profesional.

Objetivos de la Gestión del Talento dentro de la GAP

Atendiendo a lo expuesto hasta el momento la Estrategia de Gestión del talento persigue:

​

  1. Adecuar las necesidades de recursos humanos dentro de la organización en base a los servicios que presta.

  2. Convertir a la Gerencia de Atención Primaria de Gran Canaria en una empresa pública competitiva y atractiva en la que los profesionales deseen trabajar.

  3. Potenciar el desarrollo y el crecimiento de las personas que trabajan en la Gerencia de Atención Primaria de GC.

  4. Favorecer el talento relacionado con la investigación y la innovación dentro de la propia organización.

  5. Promover el sentimiento de pertenencia de la empresa aun cuando la persona decida promocionar en otro lugar.

  6. Establecer alianzas con talentos externos a esta Gerencia que generen sinergias en procesos o funcionamientos propios.

Introducir la Gestión del talento en la GAP-GC

Si bien es cierto que la estrategia se puso en marcha en nuestra Gerencia a final del año 2019 ha dado tiempo para esbozar algunos elementos clave que en un futuro permitirá sedimentarla en la GAP desde la visión propia, transversal a la que tengan acceso todas las personas que trabajan en ella. Desde el punto de vista estratégico la GT pivota en tres dimensiones clave que son:

Dimensión: Atracción
Definición:

Identifica los esfuerzos que realiza la Gerencia para mejorar la capacidad de atraer talento de diferentes entornos. A su vez divide en dos ámbitos: apertura externa y apertura interna. La primera incluye aspectos como la capacidad de atraer personal ajeno a la Gerencia incluyendo la participación puntual de colaboradores o de empresas. La segunda contempla los procesos que facilitan que los profesionales que ya trabajan en la GAP puedan optar a consolidar la permanencia en ella.

Dimensión: Desarrollo
Definición:

Aglutina las acciones que se ponen en marcha para favorecer el crecimiento profesional de las personas que trabajan en la Gerencia. Contempla:

​

  • La formación continuada que se proporciona no sólo a los que trabajan en la GAP, sino a los que se incorporan por primera vez. Es uno de los pilares de la Estrategia, no solo por el peso histórico y evolución que se le ha dado dentro de la GAP, sino por la relevancia que conlleva dentro del entorno sanitaria.

  • El desarrollo y evaluación de competencias.

  • Acceso a oportunidades de crecimiento a través de oferta a nuevos desempeños.

  • Participación en proyectos de Investigación e Innovación.

  • Colaboración en estrategias de la propia Gerencia

Dimensión: Retención
Definición:

Abarca aquellos aspectos que garantizan la permanencia del talento en la GAP, y que permita mantener nuestra oferta de servicios. La retención de las personas se lleva a cabo desde una visión abierta y no coercitiva, manteniendo la posibilidad de retorno manteniendo un sentimiento de pertenencia allí donde vayan.

Estructura de apoyo y Coordinación

La puesta en marcha de la estrategia hace necesaria la coordinación y apoyo por parte de otras figuras y departamentos de la propia Gerencia entre las que se encuentran:

​

  1. Equipo directivo de la Gerencia de Atención Primaria para la toma de decisiones y puesta en marcha de acciones concretas que impactan directamente en la Organización.

  2. Direcciones y Subdirecciones de las Zonas Básicas de Salud.

  3. Departamento de personal con el que se coordina las necesidades de efectivos de plantilla. 

  4. Departamento de formación continuada para el diseño y establecimiento de acciones formativas. 

  5. Unidad de Apoyo a la Investigación. 

  6. Unidad docente Multiprofesional de Medicina familiar y comunitaria.

  7. Sistemas y nuevas tecnologías.

Del mismo modo existen organismos externos con los que se establecen alianzas para la consecución de objetivos comunes, entre los que cabe destacar:

​

  • Colegio Oficial de Médicos de Las Palmas.

  • Universidad de Las Palmas de Gran Canaria.

Nuestros primeros pasos en la GT de la GAP-GC

A pesar de que el comienzo de la estrategia se llevó a cabo en noviembre ha permitido poner en marcha algunas acciones que detallamos a continuación.

bottom of page