Gestión del Talento
Gestión del Talento: Contextualizando la necesidad
Desde el punto de vista estratégico y organizativo nadie cuestiona que los equipos multiprofesionales que conforman la Atención Primaria son especialmente relevantes ya que son los que, en buena medida, determinan la atención recibida y la situación actual (población cada vez más envejecida, con patología crónica y problemática social añadida) marca que se deba adaptar la plantilla para responder a las necesidades de la población a la que atiende. Pero esta adecuación, no se limita a aumentar en números sin más, sino que pasa por lograr una visión renovada de la organización.
Otra de las dificultades reales a las que se enfrentará, y que ya se aprecia, nuestra Gerencia, al igual que ocurre a nivel nacional, es la capacidad limitada para cubrir el relevo generacional con las categorías médicas, motivado en parte por el envejecimiento de la plantilla y la poca influencia que podemos ejercer, hasta ahora, sobre los futuros especialistas (Pediatría y Familiar y Comunitaria) para incorporarlos o atraerlos a esta empresa.
Es preciso por tanto implementar una estrategia que permita engrosar efectivos en determinadas categorías de la plantilla, recuperar el liderazgo, compartir retos y plantear mejoras con los profesionales desde un punto de vista maduro y responsable que mejore los resultados, en términos de resolutividad, indicadores sanitarios y satisfacción profesional.
Objetivos de la Gestión del Talento dentro de la GAP
Atendiendo a lo expuesto hasta el momento la Estrategia de Gestión del talento persigue:
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Adecuar las necesidades de recursos humanos dentro de la organización en base a los servicios que presta.
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Convertir a la Gerencia de Atención Primaria de Gran Canaria en una empresa pública competitiva y atractiva en la que los profesionales deseen trabajar.
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Potenciar el desarrollo y el crecimiento de las personas que trabajan en la Gerencia de Atención Primaria de GC.
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Favorecer el talento relacionado con la investigación y la innovación dentro de la propia organización.
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Promover el sentimiento de pertenencia de la empresa aun cuando la persona decida promocionar en otro lugar.
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Establecer alianzas con talentos externos a esta Gerencia que generen sinergias en procesos o funcionamientos propios.
Introducir la Gestión del talento en la GAP-GC
Si bien es cierto que la estrategia se puso en marcha en nuestra Gerencia a final del año 2019 ha dado tiempo para esbozar algunos elementos clave que en un futuro permitirá sedimentarla en la GAP desde la visión propia, transversal a la que tengan acceso todas las personas que trabajan en ella. Desde el punto de vista estratégico la GT pivota en tres dimensiones clave que son:
Dimensión: Atracción
Definición:
Identifica los esfuerzos que realiza la Gerencia para mejorar la capacidad de atraer talento de diferentes entornos. A su vez divide en dos ámbitos: apertura externa y apertura interna. La primera incluye aspectos como la capacidad de atraer personal ajeno a la Gerencia incluyendo la participación puntual de colaboradores o de empresas. La segunda contempla los procesos que facilitan que los profesionales que ya trabajan en la GAP puedan optar a consolidar la permanencia en ella.
Dimensión: Desarrollo
Definición:
Aglutina las acciones que se ponen en marcha para favorecer el crecimiento profesional de las personas que trabajan en la Gerencia. Contempla:
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La formación continuada que se proporciona no sólo a los que trabajan en la GAP, sino a los que se incorporan por primera vez. Es uno de los pilares de la Estrategia, no solo por el peso histórico y evolución que se le ha dado dentro de la GAP, sino por la relevancia que conlleva dentro del entorno sanitaria.
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El desarrollo y evaluación de competencias.
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Acceso a oportunidades de crecimiento a través de oferta a nuevos desempeños.
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Participación en proyectos de Investigación e Innovación.
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Colaboración en estrategias de la propia Gerencia
Dimensión: Retención
Definición:
Abarca aquellos aspectos que garantizan la permanencia del talento en la GAP, y que permita mantener nuestra oferta de servicios. La retención de las personas se lleva a cabo desde una visión abierta y no coercitiva, manteniendo la posibilidad de retorno manteniendo un sentimiento de pertenencia allí donde vayan.
Estructura de apoyo y Coordinación
La puesta en marcha de la estrategia hace necesaria la coordinación y apoyo por parte de otras figuras y departamentos de la propia Gerencia entre las que se encuentran:
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Equipo directivo de la Gerencia de Atención Primaria para la toma de decisiones y puesta en marcha de acciones concretas que impactan directamente en la Organización.
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Direcciones y Subdirecciones de las Zonas Básicas de Salud.
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Departamento de personal con el que se coordina las necesidades de efectivos de plantilla.
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Departamento de formación continuada para el diseño y establecimiento de acciones formativas.
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Unidad de Apoyo a la Investigación.
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Unidad docente Multiprofesional de Medicina familiar y comunitaria.
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Sistemas y nuevas tecnologías.
Del mismo modo existen organismos externos con los que se establecen alianzas para la consecución de objetivos comunes, entre los que cabe destacar:
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Colegio Oficial de Médicos de Las Palmas.
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Universidad de Las Palmas de Gran Canaria.
Nuestros primeros pasos en la GT de la GAP-GC
A pesar de que el comienzo de la estrategia se llevó a cabo en noviembre ha permitido poner en marcha algunas acciones que detallamos a continuación.